Hoe houden we het gezellig in de organisatie?

Hidden figures

Afgelopen week keek ik op Net 5 naar de film ‘Hidden Figures,’ gebaseerd op het waargebeurde verhaal van Afro-Amerikaanse vrouwen die voor NASA werken. Daarin zegt een blanke supervisor tegen haar gekleurde collega: ‘ondanks wat jij misschien denkt, ik heb niks tegen jullie soort mensen hè!’
‘Dat weet ik’ beaamt haar donkere collega. ‘En ik weet ook dat jij zelf gelooft dat dat waar is.’ Een treffende zin. Vaak zijn we er zelf van overtuigd dat we volstrekt gelijkwaardig omgaan met mensen die anders zijn dan wij. Maar zelfs als dat zo zou zijn, is de kans aanzienlijk dat de ander dat toch niet zo ervaart.

Het oordeel is er altijd. Nooit niet.

Ook in Groningen is het er. We bezoeken de stad met twee pubermeiden, beiden half Marokkaans. Het eerste waar ze op letten is: hoeveel donkergekleurde mensen lopen er rond? Het is direct het criterium voor hoe leuk een plek is. Den Haag scoort goed. Rotterdam is top. In Groningen kijken de mensen hen raar aan vinden ze. De stad wordt afgekeurd. Zij voelen zich afgekeurd.

Keuren wij anderen af omdat we denken dat zij ons afkeuren?
Anders zijn betekent ‘niet gelijk zijn’. Op één of andere wijze leidt dat automatisch tot ‘meer’ of ‘minder’ zijn. Tot beoordelen.
Oordelen, die hebben verschillende groepen medewerkers in organisaties ook vaak over elkaar. Een leidinggevende belt me hierover. Ze vraagt me of ik daar niet iets tegen kan doen. Tegen die oordelen. Door een leuke middag te verzorgen voor het bedrijf. Misschien iets met voice dialogue? Of iets met drijfveren en kleuren? Iets waardoor mensen de positieve kanten van elkaars persoonlijkheid zien. Iets wat de wederzijdse oordelen wegneemt. Maar waarom eigenlijk?

Het probleem is niet dat we oordelen hebben over elkaar. Het probleem ontstaat wanneer we doen alsof dat niet zo is.

Medewerkers hebben nu eenmaal oordelen. Verplegend personeel vindt iets van specialisten, het secretariaat heeft een mening over de directie, ondernemers vinden iets van ambtenaren. En ga zo maar door. ‘Tégen oordelen kun je niets doen’, zeg ik tegen de leidinggevende aan de telefoon. Maar je kunt wel iets mét oordelen doen.

Nodig oordelen uit

Pas als mensen hun oordelen opmerken kunnen ze ze leren kennen en misschien begrijpen. En pas dan kunnen ze kiezen. Om eraan vast te houden, eraan te twijfelen of er voorbij te kijken.
En als je iemand hoort zeggen: hé, ondanks wat je misschien denkt, ik heb niks tegen vrouwen in het management hoor. Of, niks tegen buitenlanders, homo’s, ambtenaren. Niks tegen welke groep dan ook. Trek die woorden dan onmiddellijk in twijfel. Al gelooft die persoon zelf vermoedelijk dat het waar is.
We hebben onszelf namelijk opgesplitst. In een ‘ik’ die is zoals we vinden dat we horen te zijn en een ‘ik’ die we eigenlijk ook zijn maar niet willen zijn. Een ik die we verstoten.
Het is vaak alleen die eerst genoemde ‘ik’ die deelneemt aan teametentje of een bedrijfsuitje. ‘Daarom’, zeg ik tegen de leidinggevende, ‘Moet je zorgen dat je ook die ‘verstoten ik’ van mensen uitnodigt’.

Laat iedereen daarom de volgende 4 vragen beantwoorden. Zo luidt mijn tip.
1. hoe ervaar je je relatie tot degene/groep met wie je moet samenwerken en waarover je irritaties, oordelen hebt of roddelt?
2. Wat zou je eigenlijk – als alles geoorloofd was – willen zeggen en doen?
3. Wat zeg en doe je in plaats daarvan?
4. Denk je dat die ander al jouw antwoorden onbewust ook wel al weet?
Ze hoeven niet eens perse de antwoorden te delen. Het gaat er vooral ook om dat ieder dat deel in zichzelf ontmoet. Dat verstoten deel. En dat ze gaan beseffen dat ook al laat je die verstoten ik niet zien, hij toch invloed heeft op de dynamiek in een team.